“续签无固定期限合同，工资要打八折”合法吗？——从上海魏女士案看无固定期限劳动合同的强制缔约与违法终止赔偿

干了多年，终于有资格签无固定期限劳动合同，公司却说“续签可以，工资打八折”。拒绝降薪，等来的却是一纸终止劳动关系的通知。这样的操作合法吗？2026年10月，上海市第二中级人民法院二审审结的一起案件给出了明确答案：连续订立二次固定期限合同后，劳动者依法提出续订无固定期限合同的，用人单位负有强制缔约义务，不得以降薪方式抬高续签门槛；以此为条件、拒绝后终止劳动关系的，构成违法终止，需支付二倍赔偿金。本文就从这起案件说起，把无固定期限劳动合同的缔约规则和赔偿边界讲清楚。

一、案件回放：要续签却被降薪，拒绝后收到终止通知

据上观新闻、新民晚报2026年10月23日报道，魏女士入职一家信息科技公司担任产品经理。2021年，双方签订三年期劳动合同；合同到期后，又续签了一年期合同，内容不变。第二份合同到期前，魏女士依法提出续签无固定期限劳动合同。公司表示同意，但前提是把她的工资调整为原来的80%。

魏女士拒绝接受降薪，双方未能就续签事宜协商一致。合同到期后，魏女士收到的不是续签通知，而是一纸《通知书》，声明终止与她的劳动合同关系。魏女士随后申请劳动仲裁，因不服仲裁结果又诉至法院，主张公司属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金20万元。公司则辩称，双方未能就续签合同内容达成合意，合同期满终止符合法律规定，只需支付经济补偿金。

上海二中院审理认为，本案中用人单位无权拒绝签订无固定期限劳动合同，公司将工资打八折作为续签条件，属于恶意增设缔约门槛、变相规避法定强制缔约义务；魏女士有权拒绝该降薪条件，但这并不代表她放弃了订立无固定期限劳动合同的权利。公司据此终止劳动关系，构成违法终止，判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金19.6万元。

二、公司为什么“必须”续签：无固定期限劳动合同的强制缔约义务

要理解这个案子，得先看无固定期限劳动合同的制度定位。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。其中，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违纪、不胜任工作等情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。

这里的“应当”，就是强制缔约义务。它把选择权交给了劳动者：只要符合连续订立二次固定期限合同等法定条件，且劳动者没有过失或不能胜任的情形，劳动者提出续订，用人单位就没有“以谈不拢为由拒绝”的自由空间。为什么立法要这样强制？因为实践中不少用人单位利用短期合同的频繁续签，反复试探、规避法律赋予劳动者的稳定就业预期，造成“劳动合同短期化”。强制缔约正是为了给符合条件的老员工一份“不因合同到期就被随时清退”的保障。

所以，本案中魏女士在连续订立两份固定期限合同后提出续订无固定期限合同，公司表面“同意续签”，实则以降薪为条件变相拒绝——这既绕开了“拒绝续订”的显性违法，又达到了“不签无固定期限合同”的目的。上海二中院明确指出，公司“无权拒绝签订合同”，正因强制缔约义务不允许这种规避。

三、降薪续签为什么违法：恶意增设缔约门槛与立法初衷

劳动合同法并未明文规定，符合订立无固定期限合同条件时，用人单位必须以维持或提高原条件来履行续订义务。那公司降薪续签怎么就违法了？上海二中院从立法目的切入作了论证：劳动法第十四条旨在解决劳动合同短期化问题。若允许用人单位以降低待遇的方式抬高续签门槛，故意制造劳动者“不同意续签”的表象，就明显违背立法初衷。

从规范依据看，《劳动合同法实施条例》第十一条进一步明确：除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立；对合同内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定，协商不一致的内容依照劳动合同法第十八条处理。这意味着，用人单位对续订内容并非可以随心所欲地“压价”——合法、公平、诚实信用是协商的底线。

把大幅降薪作为续签条件，既不“公平”，也难谓“诚实信用”。它不是在平等协商，而是在利用用人单位的优势地位，变相强迫劳动者放弃强制缔约权益。正如上海二中院法官侯钧所言，如果劳动者在履职期间遵守规章制度、正常完成工作任务，就有权依法提出续订无固定期限劳动合同，公司负有法定的强制缔约义务，不得拒绝。降薪续签之所以违法，根子在于它动了强制缔约制度的根基：用“同意续签但降薪”的假象，把“拒绝权”重新塞回用人单位手里。

四、违法终止的代价：赔偿金怎么算

确定了“违法终止”，赔偿数额就水到渠成。《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。而第四十七条的核心是：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。也就是说，违法终止赔偿金＝工作年限对应的经济补偿标准×2。

本案魏女士主张20万元，法院判赔19.6万元，数额落在二倍赔偿金的合理区间内，与她的工作年限、解除前工资水平匹配。这里要区分两组概念：一是“经济补偿”与“赔偿金”的区别。合同期满正常终止且符合法定情形，用人单位支付的是经济补偿（N）；而违法解除或终止，支付的是二倍赔偿金（2N），二者不可互相替代。二是“赔偿金”与“经济补偿”能否并用。法律及司法解释明确，用人单位支付了赔偿金的，不再支付经济补偿；劳动者不能同时主张“N”和“2N”。

对企业来说，这组数字是实打实的成本。与其到违法终止后被判二倍赔偿，不如在续订环节守住诚信底线——该订无固定期限合同就订，该维持原待遇就维持，避免“省下一个月工资，赔上两年补偿”。

五、给劳动者和企业的几条实操建议

对劳动者：第一，记牢自己的“缔约资格”。连续订立二次固定期限合同且无过失、能胜任的，在第二份合同到期前提出续订无固定期限合同，用人单位应当订立——这是法定权利，不用怕提。第二，面对“续签可以但降薪”这类条件，要有识别意识。拒绝降薪不等于放弃续订资格；被以此为由终止的，很可能构成违法终止，可依法主张二倍赔偿金。第三，注意保留证据。连续订立合同的记录、提出续订的书面或聊天记录、公司开出的续签条件与终止通知书，都是维权关键证据，建议妥善留存。

对企业：第一，别把“协商一致”当挡箭牌。劳动合同法实施条例第十一条规定的内容协商，须在合法、公平、诚实信用框架内进行；对符合强制缔约条件的员工大幅降薪，极易被认定为恶意增设缔约门槛。第二，续订管理要有预案。对符合条件的员工，除非确有法定理由，否则应依法续订无固定期限合同；确需调整岗位或待遇的，应基于正当管理需要并留存依据，而非以“续签”为筹码逼退员工。第三，重视劳动争议的预防成本。二倍赔偿金加上仲裁、诉讼周期，往往远高于依法续订的成本，合规管理是性价比最高的选择。

结语

无固定期限劳动合同，常被误读成“铁饭碗”，其实它只是“不因合同到期而随意清退”的稳定契约。强制缔约制度是法律给劳动者的一道底线，让符合条件的老员工有与企业平等协商的底气。本案最大的意义，是明确了这条底线的边界：用人单位不能借“协商”之名、行“逼退”之实。对劳动者，维权要靠证据和法定权利；对企业，尊重法律、尊重劳动者，才能行稳致远。