企业想逃无固定期限合同？最高法新规堵死 8 条路！

  2025 年 9 月 1 日，《劳动争议司法解释二》正式落地，给企业用工划下了清晰红线。此前，不少企业为规避签订无固定期限劳动合同，想出各种 “花式操作”，但新规通过明确反规避条款，让这些操作大多成了 “绝路”。今天就从法律视角，拆解企业常见的 8 种规避误区，再聊聊唯一的合规 “生路”，帮大家吃透新规要点。

    根据《劳动合同法》第十四条，企业遇到这 3 种情况，除非员工主动要求签固定期限合同，否则必须签无固定期限合同：

    1.“十年老员工” 款：员工在企业连续工作满 10 年，相当于从 “新人” 熬成 “元老”，法律直接赋予 “长期保障权”；

    2.“双十限定” 款：企业初次实行劳动合同制度、国企改制重签合同时，员工满 10 年工龄且距退休不足 10 年，这是特定时代背景下的条款，现在实务中较少见；

    3.“两固定转无固定” 款：连续签 2 次固定期限合同后，第 3 次续签就得是无固定期限合同 —— 这是企业规避的 “重灾区”，新规重点打击的就是这类操作。

    很多企业怕签无固定期限合同，核心是两个顾虑，但其实都是 “想多了”：

    误区 1：觉得是 “终身制铁饭碗”，员工不辞职就能干到退休。

    真相：无固定期限合同≠不能解除！只要员工出现严重违纪、不胜任工作、客观情况重大变化等情形，企业照样能合法解除，和固定期限合同的解除条件几乎一样，唯一区别是没有 “到期自动终止” 的节点。

    误区 2：担心用工成本涨、管理变僵化。

    真相：企业真正怕的不是 “解除难”（固定期限合同解除也不简单），而是怕没了 “到期不续签” 的选项，没法淘汰绩差员工、调整人员结构。但只要做好绩效管理、建全规章制度，这些问题完全能通过合规方式解决，而非靠 “规避合同”。

    实务中，企业为躲 “第二次固定期限合同”，想出各种办法，但新规和各地司法意见早已备好 “反制措施”，以下 8 种操作现在全是 “坑”：

    1. 让员工先辞职再入职，工龄 “归零”

    操作：员工快满 10 年工龄，或快签第二次合同时，企业用调岗、降薪施压，逼员工 “主动辞职”，隔一两个月再重新入职；甚至签 “买断工龄” 协议，切断 “连续工作” 记录。

    法律反击：各地早就明确这是 “恶意规避”！广东 2008 年就规定这种行为无效，工龄和合同次数连续算；深圳更严格，除非员工因严重过错被解雇，否则离职 6 个月内重签，工龄必续算；北京 2024 年的解答也强调，逼员工离职再重签，工作年限不算断。

    2. 换 “马甲公司” 签合同，假装 “不同单位”

    操作：企业设多家关联公司，员工工作地点、内容、管理方都不变，但合同轮流跟不同关联公司签，想绕开 “同一用人单位” 的要求。

    法律反击：2008 年广东、北京就明确，这种 “换马甲” 算规避，工龄和合同次数连续算；新规第十条更直接规定，员工没换岗位、场所，企业只换签约主体的，合同到期即视为 “连续签两次”。法院还会查公司间是否 “人格混同”（业务、人员、财务混在一起），想蒙混过关难了。

    3. 注销原公司，“复活” 新公司重签

    操作：比 “换马甲” 更极端 —— 直接注销原公司，原地开一家新公司，让员工跟新公司重签合同，以为能彻底切断关联。

    法律反击：北京高院明确，只要新公司经营内容、员工工作地点 / 内容没实质变化，工龄和合同次数照样续算。这种操作成本极高（注销、新注册都要花钱耗时），还落得 “规避法律” 的名声，纯属 “伤敌八百自损一千”。

    4. 合同到期不续签，只签 “延期协议”

    操作：第一次合同到期后，不签第二次合同，只跟员工签《延期协议》（比如延半年），觉得 “只是加戏，不算新合同”。

    法律反击：各地标准虽有差异，但新规已统一底线：

    新规第十条明确，延期累计满 1 年的，到期即算 “连续签两次”。想靠 “延期” 躲合同，现在至少满 1 年就会被认定为违规。

    5. 第二次合同到期，直接发 “终止通知”

    操作：企业觉得 “固定期限合同到期就能终止”，所以第二次合同到期后，直接给符合条件的员工发《终止劳动合同通知书》，声称 “按契约精神办事”。

    法律反击：新规落地后，这条路彻底走不通！最高法在新闻发布会上明确表态：连续签两次固定期限合同后，企业不得拒绝签无固定期限合同，若强行终止，就是 “违法解除”—— 员工可要求 2N 赔偿（2 倍经济补偿金），或要求继续履行合同。

    6. 把员工转成 “劳务派遣”，假装 “不是自己人”

    操作：员工快满 10 年或快签第二次合同时，企业先终止劳动关系，再让员工跟劳务派遣公司签合同，然后把员工 “派遣回原岗位”—— 工位、工作内容都没变，只是身份从 “正式工” 变 “派遣工”，想实现 “去员工化”。

    法律反击：这是典型的 “逆向派遣”，广东 2008 年就认定为无效！法院会 “穿透审查”：如果企业用派遣不是为了满足 “临时性、辅助性、替代性” 岗位需求，而是为了躲无固定期限合同，就是 “以合法形式掩盖非法目的”，工龄和合同次数照样续算。

    7. 合同到期不续签，想钻 “司法解释 bug”

    操作：第一次合同到期后，员工继续干活，企业不签书面合同，想靠旧规 “视为按原条件履行，企业可随时终止” 的条款，躲掉 “第二次合同”。

    法律反击：新规直接 “打补丁”！司法解释二第十一条规定：合同到期后，员工继续工作超 1 个月，企业没提异议的，员工可强制要求 “按原条件续订合同”—— 相当于企业 “装聋作哑” 超过 1 个月，就被法律强行 “签下第二次合同”，反而弄巧成拙。

    8. 合同里藏 “自动续延条款”，悄悄用工

    操作：第一次合同里加一条 “到期自动续延”，比如 “本合同到期后，若双方无异议，自动续延 1 年”，觉得这样不用 “明着签第二次合同”，就能悄悄继续用工。

    法律反击：新规第十条直接戳破：合同到期自动续延的，续延期满即视为 “连续签两次”。法律早把 “自动续延” 算进 “合同次数”，企业以为的 “岁月静好”，其实是在给 “必须签无固定期限合同” 攒条件。

    虽然 8 种规避路全被堵死，但最高法也给企业留了合规空间：司法解释二第十条第一项规定，“协商延长合同期限累计满 1 年以上，才算续订”—— 这意味着，第一次合同到期后，企业若对员工去留有犹豫，可先协商延长 “364 天以内”，这段时间不算 “第二次合同”，相当于给了企业一个 “观察期”。

    比如：第一次合同到期，企业觉得员工表现还不错，但不确定长期是否合适，就可以签个 “延长 3 个月” 的协议，这段时间里可以进一步考察，既合规又灵活，比冒险规避划算多了。